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關于股權激勵,如果混淆這兩個概念,后果將不堪設想!

發布時間:2019-10-09

  首先,我們先看一個#案例小故事#

  小趙是我的高中同學,有一次給我打電話,說自己拿出全部資產在老家開了一家咖啡廳。

  為了把咖啡廳業績做上來,小趙把去年利潤的大半拿出來,按職位獎勵給了員工。

  不料今年同一條街上幾家咖啡廳同時開業,小趙的咖啡廳生意冷清了許多。

  小趙以為員工拿到了那么多的提成,肯定會為咖啡廳盡心盡力,一起度過難關。但沒想到員工工作一點都不積極,甚至幾位核心員工還提出辭職……

  小趙這是混淆了股權激勵制度和股權獎勵制度的概念。

  在為企業做培訓時,我往往會把股權激勵和股權獎勵兩個概念分開講解。二者僅一字之差,但卻差之毫厘,謬以千里。

  從時間維度上看,“激勵”是激發和鼓勵,指向未來;“獎勵”是獎賞和表彰,立足過去。

  

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  股權激勵,重在未來的績效。

  換言之,股權激勵附帶了高條件,如果你實現了這些條件,那么就能獲得股權獎勵。

  就像真人秀的闖關節目一樣,大獎就在臺上,但是你得沖過重重難關才能拿到。

  股權激勵營造的是團隊成員共同打拼的氛圍,強調的是希望和目標,尤其傾向于對企業核心人物的激勵,致力于提升企業的未來業績。

  股權獎勵則是偏重于對過往業績的肯定。

  其道理就像孩子其中考試得了100分,你獎勵他一個玩具一樣。股權獎勵重在結果,看重公平等。

  

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  無論職位高低,只要對企業有貢獻,都會論功行賞,而不會考慮到這些員工未來對企業可能做出的貢獻大小。 老板愿意拿出股權分享,體現的是格局和胸懷。但格局和胸懷并不代表這就是一種正確的方法。 “愿分”是胸懷,但“會分”才是智慧。 目前有很多企業都引進了股權激勵制度,但最終的效果卻不都盡如人意。 深入剖析就會發現,這些企業混淆了股權激勵與股權獎勵,錯將股權獎勵當做股權激勵,就算老板拿出再多股權,也無法滿足人性。因此最終的結果可想而知。

  那么企業為什么一定要安排股權激勵制度而不是股權獎勵制度呢?

  1、股權獎勵制度瑕瑜互見

  股權獎勵制度的確可以起到褒獎員工、增加企業黏合性的作用,但隨之而來的問題是,股權獎勵會使員工逐漸喪失感恩之心。

  因為股權獎勵會使員工在潛意識里產生“理所當然”之感——我為企業付出了,理應得到回報。

  一旦這種觀念固化,股權獎勵的作用也就蕩然無存了。

  除此之外,股權獎勵的分配也十分棘手。

  平均分配顯然不合常理,而依據職位高低與貢獻大小進行分配看似科學,實則忽略了人性化,畢竟大部分人都認為自己的貢獻最大。

  盲目的股權獎勵容易引發員工內部矛盾,嚴重影響企業發展。

  2、股權激勵制度一本萬利

  我們都希望企業能夠固若金湯,事實上未來和危機不知哪個先來。

  

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  當員工受到外界引誘時,股權激勵就是讓他們抵擋誘惑的利益籌碼,幫助員工忠于企業。

  除此之外,股權激勵還能調換員工的身份,讓他們站在激勵者的角度看企業。員工從一個打工者轉變成為組織的參與者和經營者。

  水漲才能船高,被激勵者只能將自己的未來發展與企業的發展結合在一起,才能獲得更多利益,主觀能動性自然能極大提升。

  股權激勵雖然是利益的調劑,但并非一“利”可蔽之。

  我們要重視精神內核,將企業文化與企業精神貫徹到股權分配中,以企業與員工的共同發展為導向,形成企業內部的獨特精神,使雙方真正在思想上達到統一,這才是企業健康成長的本質。

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